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河南正邦人力:践行和英阿米巴提效降本,季度利润翻2.35倍|和英阿米巴·赢在中国优秀案例

分享: 发表时间:2021.03.18 来源: 和英咨询 作者: 和英咨询 浏览:-
【文章导读】 为助力和英阿米巴经营中国本土化高质量发展,为企业在经营管理上带来独特的和英阿米巴借鉴和思考,我们将为大家奉上和英阿米巴·赢在中国2021年(春季)标杆案例百万大奖PK赛现场...

为助力和英阿米巴经营中国本土化高质量发展,为企业在经营管理上带来独特的和英阿米巴借鉴和思考,我们将为大家奉上和英阿米巴·赢在中国2021年(春季)标杆案例百万大奖PK赛现场优秀案例的演讲内容,共同学习、交流。

以下内容为河南正邦人力资源有限公司执行董事王清对和英阿米巴阶段性学习的总结分享,让我们来一起探索案例背后的故事。


现场所有的企业家朋友们,大家上午好。

王育琨老师讲得特别好,我今年刚看完王育琨老师一本书《苦难英雄任正非》,了解到任正非(任老)他的蹉跎的经历。那么今天很有幸在王育琨老师后面进行分享,当然也是压力山大,请大家给点鼓励好不好?

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原来,我们公司对自身的定位一直是非常不清晰的。客户有什么需要,钱到位我们就服务,我们曾做过招聘、猎头、外包和劳务派遣。后来随着这几年我们公司发展的越大,我们开始从一个地级市走向全省、走向全国。我们逐渐的发现必须要聚焦在某一个专业领域和细分市场上。走进昆仑定位的课堂后,我们才重新梳理了公司发展的定位,未来3-5年将聚焦在人力资源外包核心领域上。

我们公司成立2011年,在上海成立总部,在武汉、西安、江苏、江西还有河南5个地级市都成立了自己的分公司,这是我们一个大概的布局。

下面就讲我们和英阿米巴导入的过程。这是我们公司之前的一个组织架构,可能跟很多企业的组织架构是一样的。

其实一开始看这种组织架构,我也没有感觉。因为什么?一开始我们公司就3-5个人,15万起的家,做到现在一年几千万。当时我们带着几个人干活,当规模越来越大以后,我发现带不动了,为什么?因为公司层级越来越多,你根本不知道下面人在干什么。当公司员工出现问题,最后问题还是回到我这。让我给决策的时候,我大多数也是拍脑袋决策,或者说我不决定,就让员工自己悟。尤其在这两年,公司快速发展同时我非常焦虑,每天面临很多决策,但其实不知道该怎么决策。

直到我们开始导入和英阿米巴,这是我们和英的咨询戴征近老师帮我们落地辅导以后的3.0版本组织架构图,大家可以看到,大家都知道我们花费了很多心血。

那么这里面我重点要说的我们的企业文化。当和英老师进入到我们公司以后,帮助我们重新梳理了企业文化——使命、愿景、价值观,为我们中、短、长期的组织发展奠定了一个非常坚实的基础。

这里面还有一个非常重要的是核心价值观。在和英老师进入到我们公司之前,我们的价值观是我自己定的。当时我定了三个,一个是专业、资本、科技。我认为人力资源公司轻资产、重运营的公司,如果要发展的话,一定是围绕这三点。因为你要给客户提供服务一定要专业,另外要靠科技来驱动,还有资金来推动资本的加持。

我把核心价值观写在我们公司员工手册、挂在我们的文化墙上。但是我们的员工其实没有感觉。为什么没感觉?因为那是我的核心价值观,不是我们员工的核心价值观,所以我们的企业文化就一直落地不了。

我们每年都要做客户满意度调查, 95%以上的客户不知道我们公司的企业文化,我表示很惊讶,然后我问员工,有50%的员工也不知道,搞得我很郁闷。

后来和英咨询老师进到我们公司,我们举行了一次空巴,集合了公司40多名中高层的管理干部,还有我们核心骨干,共同讨论制定了我们公司的核心价值观——“专业、热爱、创新、共赢”。尤其是“热爱”这个词,你要让我憋,我是怎么都憋不出这个词。因为作为一个老板,我从来不缺少对这份事业的热爱,我不觉得它可以作为我的价值观。但实际上,当我们把这个东西讨论出来以后,我们很多员工对这个词,非常有感觉。我要热爱我的工作,热爱我的事业,热爱我的岗位,这样我才能把工作做好,我的人生才能绽放。这是我收获很大的一点。

另外对SDU这一块,以前我们也是没“感觉”的。像我们开启了一个灵活用工项目,当时为什么要搞的?因为市面上很多公司都在做,我们要不做的话,感觉我们就落后了,所以我们就开始做,但其实我们并没有一个很系统的想法。

12月份,我们的灵活用工项目开了第一单,金额不高,只有18万,并且是由我们财务总监出去签的。我估计大家很难想象财务总监能出去签客户?我们财务总监经过几次和英阿米巴培训,已经完全被点燃被激活了。

这个是我们公司之前的财务报表,相信大多数老板都看过类似的,但都不懂财务报表,对不对?跟我一样,每个月我们的财务装模作样的给我出一张财务报表,我也装模作样的点评一下就过去了。

这个是我们现在的经营会计报表,里面清楚的反映出我们公司的营收情况、变动成本、变动费用以及固定费用、劳动生产率,我们可以从这张表上非常直观的发现问题在哪里。

这个是我们每个月最重要的经营改善会,我们二、三级巴巴长,他们开会都要带着这张和英阿米巴经营会计报表。然后我们团队自己创新,因为我们巴太多了,我作为老板看这个报表挺费劲,所以他们搞了一个红箭头和绿箭头。绿箭头代表健康指标,没问题继续保持,红箭头代表有问题,必须提出进行改善。这样的话,开会的时候效率更高一点,一目了然的发现问题。

这个是我们洛阳公司12月份做的提案,当时发现了一个很重要的问题,是什么?回款问题。回款的问题直接影响你当期的利润,对吧?还直接影响到你下一个阶段的经营决策。

我们在洛阳有400多家客户,在当地也是最大的一家人力资源公司外包公司。客户每月不回款,我们要垫付相应的保险费用,还有其他的一些固定费用,那么就会在当期造成亏损。尤其是今年疫情的时候,对我们公司影响非常大。后来我们在今年每个月开会的时候也提出了要改善回款,每次开会都在吆喝,但是最后实际都没有落地。这一次我们为什么落地?因为这一次提的提案是我们二级巴和三级巴,他们共同研究出来的一个方案。他们提出来,我们也通过了,最后也达到了一个非常好的结果,他们也得到了很好的成长。这次我们在12月份我们回款率达到了95%以上,是非常高的一个回款率。

我们公司从11年开始到19年,一直都顺风顺水的。结果20年疫情来的时候,很多企业都停发、少发或者减发工资,尤其是服务行业,都在大批量裁员。

在19年12月份的时候,我们已经做到了45,000多人。结果20年2月份的时候,我们一下掉到了2万多人,当时我把我房产全变卖了,也撑不过三个月,情况非常严峻,也非常的焦虑。人在顺境的时候,很难回过头发现自己的问题,但当遇到错的时候,我们才开始反思,企业为什么会出现这样的情况。

我们三个季度都导入了和英阿米巴,大家可以看到有一个非常直观的利润改善。我最大的体会是,和英阿米巴一定是有效提高利润率的模式。

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今天,我把利润从二季度59万到三季度139万给大家分享一下,好不好?

其实就是降低我们变动成本。因为我们跟保险公司有合作,保费每年在增长,然后我们又没有办法调整客户价格,造成我们利润越来越低。后来和英阿米巴导入以后,我们开始做部门结算,劳资管理中心成为一个二级巴,成为一个利润中心,他开始反思保险采购的成本。我们换了一家保险公司,一个人节省了5块钱,大概一个月节省了15万,三个月45万的一个利润出来了。

还有10万块钱是从哪来的?因为公司发展时间比较长,我们有一批老客户都是从11年-13年跟着我们合作的,这期间一直保持着原有的价格,没有调整价格。一开始我们以为这些客户给我们贡献很大,还给他搞了很多的增值服务。结果通过和英阿米巴经营报表核算完以后,我们发现,大概有1万名客户,我们是做一个人赔一个人,我们以前压根都不知道。

后来我们在第三季度的时候,我们硬把我们这1万名老客户,每人上调到10元。当然他们也理解,现在市场价格早就提升了。所以,我们三个季度的钱就从这儿来了。这是我们导入和英阿米巴半年发现的问题。

这个们也是在戴老师的指导下,我们做了2021年度的经营计划。我们在1月中旬抓住了我们21年的全年的计划销售额、净销售额以及利润指标,基本上实现了半解放老板。而往年我基本上这个时候都在核算、开会。

为什么现在能站在这里?因为我们公司经营管理部承担了大量的核算工作。现在就是给我方案审批就行。基本上我在2021年,更多的出来参加一些社会活动,拓展人脉,这挺好的。包括昨天听到付老师说的企业融资上市的分享,我觉得我们也到时候了。

这个是我们的日报表,被戴老师折磨的我们受不了。我们28个巴每个月精进一次、改善一次,我觉得已经是超乎我的想象了。然后他现在非要我们做到日精进,当时我们都不太理解,认为增加我们的工作量,员工肯定不会接受。

但是后来戴老师说了一句话,“你不做日报表,不做月初月中和月末的预警,你怎么确保这个月能达成?月度达成不了,季度怎么达成?年度怎么达成?”他说有道理对吧?所以我们听话照做。

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这是我们的一个晋升通道。当时戴老师和林老师对我们的中高层管理干部进行访谈两天。最后一天结束的时候,两位老师到我办公室,给我整理了一下。我以为要给工作上的肯定,结果给我说了8条罪状。

其中之一条就是进员工晋升通道。我们公司自认为提拔员工非常快,但是发现就晋升通道的标准,仅停留在我自己的大脑里。员工其实并不知道做到什么程度,可以被晋升为主管、分公司总经理。他只是看到每年都有人提拔,但他不知道什么原因提拔,所以这个对我触动挺大。我开始反思自己,确实是我心里很多想法,并没有完全的公开、承诺给员工,所以大家不知道方向该往哪努力。

这个是我们后来导入的绩效系统。绩效系统解决目标达成的问题。还有就是和英阿米巴的奖金池解决什么?解决超额利润的激励问题。

这个是我们7月份在广州上大课的酒店,这张照片是非常有纪念意义的。当时我带了11个二级巴掌来上课来听课,听完以后,当时我们讨论到晚上2点多,最后决定请和英老师来导和英阿米巴,为什么?因为我们巴长大部分都是业务员出身。

我在戴老师身上,感觉到咱们和英文化。他经常晚上11点多,打电话给我。“王总,你绩效方案出好了没有?”我感觉到戴老师这身体已经严重透支了,然后还在惦记(我公司)。我觉得除了我爸妈爸妈以外,戴老师是这些年,第二关心我公司发展的。

这是我们这个公司导入和英阿米巴的启动会,像这样的辅导我们内部已经进行了三次,我们来广州又学习了两次。

这是我们第一次开经营改善会,和英阿米巴讲究PDCA循环改善。但是我们没开过。所以给戴老师打个电话。然后他们就过来指导了,指出我们经营上的问题。

对我来说最大的触动是什么?我们尽管取得现在的成果,但始终无法突破上一层。因为我们思想被固化了,我们只能理解到这个程度,我们觉得只能干这些事。但是当外部的咨询老师进来以后,发现我们现在干的事是别人的起点,人家十年前就已经干成我们这样,以前我们觉得挺自豪的,后来我们就开始更加努力去做。 这是我们经营管理部。我们公司内部有一个玩笑,说我们和英阿米巴是在“床上”落地的,为什么这么说?因为我们三个经营管理部领导不在同一个地级市,这三人老是没有办法凑到一起办公,经常性就在酒店或者大课现场,白天就学习和英阿米巴,晚上落地和英阿米巴。我们这半年就在这种状态下,落地和英阿米巴。

这个是我们引入了业绩PKI机制。这是我们武汉巴的,是我们今年新成立了一个分公司。说起来武汉,我当时1月8日还在武汉,刚把办公职场家具全部采购完,回来因疫情封城了。1月15日,公司还开了年会,差点团灭。

但是我们武汉巴长乐的开心,6月份毅然踏上去武汉的高铁。当时我们全公司都非常感动,这种不怕牺牲的精神得到我们公司的表彰。

这是咱们和英的一个拥抱文化。我们公司以前属于什么?基本上就属于后排观众,大家在上面蹦跳,那些人坐那一动不动的时候。

以前我管理层跟员工开玩笑说,团队里面谁取得小成绩的话,咱们奖金是没有,但是老板可以拥抱你。我们10年的玩笑,结果成真了。现在我们给员工很大的一个激励,就是上去给他一个深深的拥抱。

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在座的所有带红绳的你们,可以想一下,你们有多长时间没有拥抱员工?他们除了在你那拿到钱以外,还得到任何感触没有?大家想想,这种心与心的贴近,还有人体温传递,这种感受对员工的激励非常重要。

我们有几个女员工,当我拥抱完他们以后,她们看我的眼神都不对。按照和英的要求拥抱必须20秒,但是我们公司研究了一下,还是决定不要超过10秒。为什么?因为像我这种睡觉比较好的人,20秒基本上我就趴在那睡着了。现在领导见到员工就拥抱,员工看见我们就跑。 这是我们的兴趣小组。大家有没有发现公司做到几千万以后,部门墙越来越重。销售和生产以前是协同作战,现在变成一个对抗体,对吧?后勤部门、生产部门老看着销售拿奖金发提成就眼红。“销售明星、销售冠军”大家都在评选,对不对?然后那帮人心里面怨念越来越深。我们后勤部门经过10年的怨念,现在他们已经变成了自己的小团体,然后有什么事就推锅给别人,这也是我们很痛苦的一件事,就一直解决不了。

后来我们去参加咨询的时候,发现很多公司采取企业文化活动,每个部门都出一两人组织小活动,让大家除了工作以外,日常能玩在一起。通过这种兴趣爱好小组来打破部门墙,把关系变融洽。

这是我十年来最骄傲的一件事情,今年1月份,我们所有二级巴长在郑州大课夺得的冠军。以前我们就是坐在最后一排,连动都不动的人。现在主动上去唱歌跳舞,然后开始精进。

我当时是在组外的,我一句话不说。我就看着他们一点一点的改变,对我来说,非常感动。那天我还发了个朋友圈,我说十年的陪伴,看到每个人的成长真的是比我生俩孩子还开心。

最后几点感受:

第一和英阿米巴导入是一套系统。和英阿米巴老师在培训课上画了“十个圈”,从企业的战略组织架构开始到和英阿米巴经营报表、内部定价、内部交易、绩效系统、和英阿米巴奖金池以及业绩分析改善会、PDCA循环、TCD改善。我觉得你来上4天3晚的课,可以什么都没记住,但这十个圈你必须得记住。回去一一的落地,这个一定能成。不管用3年5年,我们都能成为几十亿的大企业。 第二个是经营思维,不是管理思维。以前我们一直是管理思维,就是定目标、追过程、拿结果,对吧?我们把所有的事都要放在我们的管控之内,不能刨出我们的手掌心,我认为只要跑出我们的手掌心,他就可能乱了。但是后来发现这真是一个天大的错误,你抓的越紧,死的越快。这就像刚才大家看到我们的组织架构,每个老板都好像是在金字塔上站着那个人,然后你拿着鞭子抽下面的人,下面的人是被你的鞭子驱动的,他不是从从内心里想把这件事做好。他能创造多大的价值?最多给你达成目标而已。

经营是自下而上,而不是自上而下。我也太有感触了,以前我们核心价值观的制定,事情的决策,都是几个领导层咔咔一定,然后就下执行。我们也不管执行到什么程度,最后找原因、找结果就推给下面人。但实际上是什么?压根不是他们想执行的东西,他们不是为了自己在做事情。

我们需要把每一个巴的经营结果以数据量化的形式呈现出来,让他为自己的目标去奋斗,自己精进、去成长。当然也会有一些人成长不起来的,该淘汰的要淘汰,剩下的人都会成为优秀的人才。

成为一个伟大的企业,要值钱而不是要赚钱,这个是我之前从贝索斯的一篇文章上看到的。一个企业如果仅仅要追求利润,我们更多的是什么?我们就不要培训,也不要咨询对吧?像我们公司我们今年不进行咨询、不培训,我们能省百十万,但是我们可能没有未来了。作为一个企业一定追求值钱而不是赚钱。通过我们组织能力的打造,提高我们的组织能力、品牌能力,这样才能获得更长久的收益和良性的发展。

另外,提高销售额的有效方法是花好变动费。我们学习完以后,我们拿数据报表出来说话,发现每一项变动费都那么可爱,如果你把它花好话,都能给你带来销售额蹭蹭蹭的往上涨。我觉得好神奇,以前非常痛恨的费用,现在变成你非常喜欢的亲人。

这个也是最后一个给大家分享的。1.01^365=37.780.99^365度=0.03每天进步一点点,最后结果差1000倍。

最后感谢咱们和英咨询的詹董事长,感谢咱们全体工作人员,感谢咱们所有的企业家,感谢伟大的祖国,感谢伟大的时代。好,谢谢大家。

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