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企业经营管理的核心就是绩效

分享: 发表时间:2020.08.19 来源: 和英咨询 作者: 和英咨询 浏览:-
【文章导读】 反思人力资源的基本问题,离不了几个老生常谈的基本问题:选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核心,聚焦有活力的机制,人力资源管理也是很简单。 企业是一个功利组织,作为功利组...

反思人力资源的基本问题,离不了几个老生常谈的基本问题:选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核心,聚焦有活力的机制,人力资源管理也是很简单。

企业是一个功利组织,作为功利组织来讲其实就是功和利;功就是我们的能力、功夫,利就是利益,即企业的本质决定功利。像管理的本质决定效率、经营的本质决定赢利、员工的使命决定付出、竞争的本质决定价格、客户的需求决定价值、市场经济的本质决定投入与产出……这些是最基本的常识我们不需要论证。绩效在企业中一定是管理核心,企业不是慈善机构,市场经济不相信眼泪,市场经济不同情弱者,一个企业想活的长一些,做的大一些,还是应该回归到绩效。

绩效管理持有的9个特点

绩效管理是令人讨厌,但它是有效的。对于任何一个组织人数超过一定规模的人数来讲是不可替代,我们还没有找到可以替代绩效管理的更好的管理工具。对于绩效管理我的观点是:

1、支撑战略目标的实现;

2、将组织目标转化(分解)成部门、团队、个人目标;

3、帮助澄清组织目标;

4、传递压力,激活组织;

5、是一个持续渐进的过程,绩效不断得到提升;

6、是管理者必备的管理工具,有助于提升管理能力;

7、鼓励员工进行绩效管理;

8、绩效管理就是管理;

9、是人力资源管理价值链的重要构成环节。

关于绩效考核我有一些建议希望大家去思考:

1、KPI比平衡计分卡更适合,我们无法用一个平衡的工具来评价不平衡的发展路径;

2、360度考核就是一个美丽的谎言(360度考核无责任主体、考错了也无人承担责任,保护自己最好的办法是首先打击敌人,360度考核很容易变成了打压对手的一个工具);

3、绩效是干出来的,不是考出来的(我们是有时间评绩效、考绩效,却没有时间干绩效);

4、从绩效下达到绩效承诺转变(下达是自上而下的,承诺是自下而上的;华为就是一个承诺者,是下级给上级承诺);

5、考核周期拉长(华为早期是月度考核后来是季度考核,现在是半年度考核为主);

6、从关注个体绩效到重视团队绩效;

7、考核比例分布由过去的向右变成了向左(刚性十足的绩效考核目标给员工的创新会造成影响);

8、强调沟通、反馈、改进……

基于贡献给报酬

在薪酬管理上我们要注意一个重要的转化,过去是“评价分配制”,先考核然后切蛋糕。现在我们提出“获取分享制”,这已经成为公司价值分配的新理念,企业要从“给人(人得要素)发工资”转向“给事(绩效结果)发工资”,要敢于给员工物质表彰,导向冲锋,激发员工活力,公司就一定会持续发展。人所有细胞都被激活,这个人就不会衰落,拿什么激活?合理规划劳动所得和资本所得,社会保障是基础,“获取分享制”是一个个的发动机。华为给员工的报酬是以他的贡献大小和任职能力为依据,不会以员工的学历、工龄和职称,以及内部“公关”做得好支付任何报酬,认知不能成为任职的要素,必须看态度、贡献。

如何留人

简单总结一下:“以理想主义为旗帜、以实用主义为原则、以拿来主义为手段”;“以文化为纽带、以制度为核心、以利益为基础”;“非物质激励:如水,如母爱,温暖;物质激励:如山,如父爱,厚重”;“用资本主义方式创造价值、用社会主义方式分配价值”。所以,当我们知道哪些是促使公司成功的关键因素,我们也就知道用什么样的薪酬政策去管理他,即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。

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